Η Vanessa Urch Druskat είναι αναπληρωτής καθηγητής οργανωτικής συμπεριφοράς στο Πανεπιστήμιο του Νιου Χάμσαϊρ. Είναι κοινωνικός και οργανωτικός ψυχολόγος, βραβευμένος μελετητής και πρωτοπόρος της έννοιας της συναισθηματικής νοημοσύνης της ομάδας. Η Vanessa υπηρετεί επίσης στο εκτελεστικό συμβούλιο της κοινοπραξίας για την έρευνα για τη συναισθηματική νοημοσύνη σε οργανισμούς.
Ποια είναι η μεγάλη ιδέα;
Υπάρχουν άφθονες ενδείξεις ότι οι ομάδες είναι πολύ καλύτερες από τα άτομα κατά τη λήψη δύσκολων αποφάσεων και την επίλυση σύνθετων προβλημάτων. Στην πραγματικότητα, η ομαδική εργασία υψηλής απόδοσης έχει οδηγήσει κάθε σημαντική καινοτομία στην ανθρώπινη ιστορία. Αλλά πώς χτίζετε μια εξαιρετική ομάδα; Αυτή είναι η πρόκληση. Αποδεικνύεται ότι δεν είναι τόσο δύσκολο όταν γνωρίζετε τις βασικές κατευθυντήριες γραμμές, αλλά περιλαμβάνει επίμονη πρόθεση και συμμετοχή στην ομάδα.
Παρακάτω, η Vanessa μοιράζεται πέντε βασικές ιδέες από το νέο της βιβλίο,Η συναισθηματικά έξυπνη ομάδα: οικοδόμηση συνεργατικών ομάδων που ξεπερνούν τα υπόλοιπα.Ακούστε την έκδοση ήχου – διαβάστε την ίδια τη Vanessa – Below, ή στην επόμενη μεγάλη εφαρμογή Idea.
1. Η οικοδόμηση μεγάλων ομάδων δεν αφορά την πρόσληψη αστέρων.
Πολλοί ηγέτες πιστεύουν ότι η οικοδόμηση μιας ομάδας υψηλής απόδοσης απαιτεί την πρόσληψη υπαλλήλων. Ωστόσο, η νοημοσύνη, οι ικανότητες και οι προσωπικότητες είναι κακοί παράγοντες πρόβλεψης για το πώς οι άνθρωποι συμπεριφέρονται σε ομάδες και τι μπορούν να συμβάλουν στην επιτυχία μιας ομάδας. Αυτά τα στοιχεία υπήρξαν εδώ και δεκαετίες, αλλά οι περισσότεροι άνθρωποι έχουν υποβληθεί σε επικεντρωμένη στην ατομική απόδοση.
Μέχρι στιγμής, ο καλύτερος προγνωστικός παράγοντας των κινήτρων και της συμπεριφοράς στις ομάδες είναι οι συγκεκριμένοι κανόνες που υιοθετεί μια ομάδα για να καθορίσει τον τρόπο με τον οποίο τα μέλη θα αλληλεπιδρούν και θα συνεργαστούν. Οι κανόνες είναι τα πρότυπα συμπεριφοράς, ρουτίνες, συνήθειες και τελετουργίες που καθορίζουν την κουλτούρα μιας ομάδας, καθιστώντας κάθε ομάδα μοναδική.
Οι κανόνες ποικίλλουν σε μεγάλο βαθμό μεταξύ των ομάδων που διεξάγουν τα ίδια καθήκοντα. Επίσης, επηρεάζουν το βαθμό στον οποίο αντιμετωπίζονται οι εγγενείς ανάγκες των μελών της ομάδας, γεγονός που με τη σειρά του προκαλεί τα συναισθήματα που επηρεάζουν τα κίνητρά τους και την εμπιστοσύνη τους στην ομαδική εργασία και τη συνεργασία. Για παράδειγμα, οι νευροεπιστήμονες διαπιστώνουν ότι η εξέλιξη μας έχει διαμορφώσει για να είμαστε ιδιαίτερα ευαίσθητοι στα σήματα της έλλειψης σεβασμού και της κοινωνικής απόρριψης. Αυτά τα συναισθήματα ενθαρρύνουν την δυσπιστία στην ομαδική εργασία και παρακινούν την αυτοπεποίθηση και τη συμμόρφωση που οδηγούνται από εγωιστικές ανησυχίες.
“Η ομαδική εργασία ευδοκιμεί όταν οι κανόνες ενθαρρύνουν και διατηρούν την αίσθηση ότι ανήκουν σε μια κοινότητα.”
Από την άλλη πλευρά, η νευροεπιστήμη αποκαλύπτει ότι ο εγκέφαλός μας επιταχύνει μια αίσθηση γνήσιας αποδοχής και αμοιβαίας υποστήριξης μέσα σε ομάδες. Η ομαδική εργασία ευδοκιμεί όταν οι κανόνες ενθαρρύνουν και διατηρούν την αίσθηση ότι ανήκουν σε μια κοινότητα. Βρήκαμε τέτοιους κανόνες στις ομάδες υψηλότερης απόδοσης που μελετήσαμε σε όλες τις βιομηχανίες. Η αξιοπιστία αυτών των κανόνων προκάλεσε εμπιστοσύνη, ψυχολογική ασφάλεια και κοινή αίσθηση ιδιοκτησίας για τα αποτελέσματα της ομάδας. Τα μέλη αισθάνθηκαν περισσότερο στον έλεγχο της τύχης τους – και της ομάδας.
Οι επίσημοι και άτυποι ηγέτες της ομάδας καθιερώνουν τους κανόνες που διέπουν τη συμπεριφορά των ομάδων. Πολλοί ηγέτες διαδίδουν εν αγνοία τους κανόνεςόχιΥποστήριξη της ανικανότητας και της εμπιστοσύνης. Αντ ‘αυτού, στο όνομα της αποτελεσματικότητας, καθορίζουν κανόνες που δίνουν προτεραιότητα στην άμεση ανταλλαγή πληροφοριών και πόρων χωρίς να απαιτούν ενσυναίσθηση ή αμοιβαία υποστήριξη. Στην επιφάνεια, αυτό μπορεί να φαίνεται απόλυτα ικανοποιητικό για τους ηγέτες. Η έρευνά μας εντοπίζει τέτοιους κανόνες σε ομάδες μέσης απόδοσης σε όλες τις βιομηχανίες. Η έλλειψη κοινότητας μειώνει τη δέσμευση και τη συνεργασία, οι οποίες είναι απαραίτητες για την καινοτομία και την ομαδική εργασία υψηλής απόδοσης. Η απογοήτευση που δημιουργεί αυτό μπορεί να οδηγήσει σε απεμπλοκή και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ακόμη και καταστροφική συμπεριφορά.
2. Η ομάδα σας χρειάζεται συναισθηματικά έξυπνα πρότυπα.
Οι συνάδελφοί μου και εγώ διαπίστωσα ότι οι καλύτερες ομάδες υιοθετούν συναισθηματικά έξυπνες κανόνες. Αυτοί οι κανόνες αντιμετωπίζουν τις έμφυτες ανάγκες όλων των μελών της ομάδας, δημιουργώντας έτσι ένα παραγωγικό κοινωνικό και συναισθηματικό περιβάλλον που υποστηρίζει την ενεργό συμμετοχή, την προσπάθεια και τις κρίσιμες, μερικές φορές θερμαινόμενες, συζητήσεις που οδηγούν σε επιτυχημένες αποφάσεις και αποτελέσματα ομάδων.
Οι ηγέτες των ομάδων υψηλότερης απόδοσης δεν ελπίζουν απλώς ότι η γενναιοδωρία και οι κοινωνικές δεξιότητες των μελών της ομάδας θα προκύψουν για να υποστηρίξουν την αποτελεσματική συνεργασία. Δημιουργούν σκόπιμα αυτούς τους κανόνες και τις ρουτίνες.
3. Τα μέλη της ομάδας πρέπει να κατανοήσουν ο ένας τον άλλον καλύτερα.
Οι συνάδελφοί μου και εγώ συνεργαστήκαμε με μια παγκόσμια ομάδα ηγεσίας που δεν κατάφερε να επιτύχει πλήρως τις δυνατότητές της, επειδή τα μέλη εργάζονταν σε σιλό αντί να επικεντρώνονται στους κοινούς στόχους της ομάδας. Αγωνιζόταν ο ένας στον άλλο, αντί να συνεργαστούν.
“Οι ηγέτες των ομάδων υψηλότερης απόδοσης δεν ελπίζουν απλώς ότι η γενναιοδωρία και οι κοινωνικές δεξιότητες των μελών της ομάδας θα προκύψουν για να υποστηρίξουν την αποτελεσματική συνεργασία”.
Με τη βοήθειά μας, αποφάσισαν να υιοθετήσουν κανόνες και ρουτίνες που τους επέτρεψαν να μάθουν περισσότερα για τους ρόλους και τις ευθύνες του άλλου. Επισκέφτηκαν ακόμη και τις τοποθεσίες γραφείου του άλλου. Ενίσχυσε την αίσθηση του ανήκειν και την αμοιβαία υποστήριξη, η οποία επέτρεψε την ανταλλαγή ανατροφοδότησης και ιδεών που ωφελήθηκαν από την επιτυχία κάθε ατόμου. Μεγάλο μέρος αυτής της ανατροφοδότησης βοήθησε στην αύξηση της συναισθηματικής νοημοσύνης των μελών της ομάδας, τα οποία με τη σειρά τους βελτίωσαν τις σχέσεις τους έξω από την ομάδα.
Σκεφτείτε με αυτόν τον τρόπο: καμία αθλητική ομάδα ή μουσική ομάδα δεν θα μπορούσε να υποθέσει ότι θα μπορούσαν να παίξουν καλά μαζί, εκτός αν ήξεραν κάτι για τα μοναδικά υπόβαθρα και τα ταλέντα των συμπαίκτες τους, καθώς και αυτό που χρειάζεται αυτό το άτομο από τους άλλους για να παίξει στο καλύτερό τους.
4. Χρειάζεστε συνήθεις αξιολογήσεις των δυνατοτήτων και των ευκαιριών της ομάδας.
Εργαζόμασταν με μια ομάδα του οποίου ο νέος ηγέτης είχε υπερβολικά έλεγχο και προβάλλει τον φόβο του να κάνει λάθη στους συμπαίκτες του. Η απόδοση της ομάδας αρνήθηκε, προτρέποντας τον ηγέτη να αντικαταστήσει δύο μέλη της ομάδας. Ως αποτέλεσμα, τα μέλη της ομάδας αισθάνθηκαν υποτιμημένα και φοβισμένα, ο οποίος αύξησε τον ανταγωνισμό στην ομάδα και εμπόδισε τη συνεργασία.
Με την υποστήριξη του ηγέτη, ανέπτυξαν ένα προληπτικό σχέδιο δράσης για την υιοθέτηση των κανόνων της ομάδας, τα οποία περιελάμβαναν μηνιαίες δομημένες συναντήσεις. Κατά τη διάρκεια αυτών των συναντήσεων, τα μέλη της ομάδας συζήτησαν για πρώτη φορά τι ήταν και δεν δούλευε καλά στην ομάδα και τις αλλαγές που θα ενσωματώσουν για να εξασφαλίσουν την επίτευξη στόχου της ομάδας τους. Οι νέοι κανόνες τους αύξησαν την εστίασή τους στη βοήθεια και τη μάθηση ο ένας από τον άλλο. Συνεργαζόμενοι για την αντιμετώπιση των προκλήσεων της ομάδας και των μελών, η εμπιστοσύνη της ομάδας στην ομάδα αυξήθηκε και η ομάδα ξεπέρασε τους ανταγωνιστές της εντός του έτους.
Πρέπει να αναπτύξετε κανόνες που εμπλέκουν την ομάδα σας τόσο σε αισιόδοξες όσο και σε απαισιόδοξες συζητήσεις. Η ομάδα πρέπει να προβλέψει τόσο τα προβλήματα όσο και να δημιουργήσει μια ζωντανή, ελπιδοφόρα και παρακινητική άποψη για την ικανότητά τους να επιτύχουν κοινή επιτυχία.
5. Η εμπλοκή με τους ενδιαφερόμενους ενισχύει την καινοτόμο σκέψη στις ομάδες.
Μια ομάδα που συνεργαστήκαμε με υιοθετημένο κανόνα για την εξασφάλιση της επικοινωνίας και της συμμετοχής των ενδιαφερομένων. Ανέφεραν έναν χάρτη ενδιαφερομένων που απαριθμούσαν τους ενδιαφερόμενους και στη συνέχεια ανατέθηκαν σε ένα μέλος της ομάδας να υπηρετούν ως πρεσβευτής σε κάθε ένα.
Οι πληροφορίες που έλαβαν τους βοήθησαν να σκεφτούν πιο στρατηγικά για τις προτεραιότητές τους και να ζητούν πόρους που θα υποστήριζαν την απόδοσή τους (για παράδειγμα, υποστήριξη για αλλαγές που ζήτησε η ομάδα). Σε έναν οργανισμό παραγωγής, οι καλές σχέσεις με τα ενδιαφερόμενα μέρη επέτρεψαν σε μια ομάδα να λάβει νέο και βελτιωμένο εξοπλισμό. Σε μια ομάδα φαρμάκων, οι καλές σχέσεις επέτρεψαν στην ομάδα να λάβει ταχύτερες αποφάσεις από την ανώτερη διοίκηση.
“Πρέπει να αναπτύξετε κανόνες που εμπλέκουν την ομάδα σας τόσο σε αισιόδοξες όσο και σε απαισιόδοξες συζητήσεις.”
Οι ομάδες υψηλότερης απόδοσης που μελετήσαμε αναγνώρισαν ότι δεν είχαν όλες τις πληροφορίες και τους πόρους που χρειάζονταν για να πετύχουν στις ομάδες τους. Μου αρέσει να λέω ότι μια ομάδα δεν χρειάζεται να ανακαλύψει τον τροχό αν μιλήσει σε κάποιον έξω από την ομάδα του για να μάθει ότι ο τροχός υπάρχει.
Η οικοδόμηση ομάδων υψηλής απόδοσης δεν είναι η επιστήμη των πυραύλων, αλλά απαιτεί από τους ηγέτες να αναγνωρίσουν ότι η οικοδόμηση ομάδας δεν αφορά τον καθορισμό των ανθρώπων ή την πρόσληψη για το τέλειο σύνολο δεξιοτήτων. Ο ηγέτης μιας από τις ομάδες υψηλότερης απόδοσης που μελετήσαμε σε μια εταιρεία Fortune 100 δήλωσε ότι είναι καλύτερο όταν μου είπε: “Κανείς στην ομάδα μου δεν έχει δεξιότητες+, αλλά συνεργαζόμαστε με τρόπους που παράγουν ένα+ έργο”.
Εάν υπάρχει ένα μυστικό για την οικοδόμηση μεγάλων ομάδων, είναι η ανάγκη να αναπτυχθούν πρότυπα αλληλεπίδρασης και ρουτίνες που φέρνουν το καλύτερο στα μέλη της ομάδας και να χρησιμοποιήσουν τα ταλέντα των μελών της ομάδας. Οι συναισθηματικά έξυπνοι κανόνες προκαλούν εγγενή κίνητρο και οικοδομούν συνεχή αξιολόγηση, μάθηση και προσαρμογή στην καθημερινή κουλτούρα μιας ομάδας.
Αυτό άρθρο Αρχικά εμφανίστηκε στο Επόμενο Big Idea Club το περιοδικό και ανατυπώνεται με άδεια.
